Нарушение должностной инструкции: ответственность, порядок привлечения, виды взысканий

Каждый человек, работающий в какой-либо компании, должен справляться с поставленными задачами. Они прописываются в трудовом договоре и должностных инструкциях. Но нередко в процессе проведения собеседования граждане обманывают будущих работодателей, поэтому в итоге не могут справляться с задачами.

В этом случае руководитель предприятия может привлечь их к ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Данная ответственность является дисциплинарной, поэтому она может быть представлена выговором, замечанием или увольнением.

Прекращение трудовых отношений обычно используется при наличии действительно значимых нарушений со стороны работника.

Понятие наказания

Перед подписанием трудового договора любой сотрудник оповещается о том, какими обязанностями и правами он наделяется.

Требуется детально изучить содержание трудового договора, чтобы те или иные действия, входящие в должностные обязанности, не стали неожиданностью для гражданина.

Все эти задачи должны выполняться добросовестно, в строго установленные сроки и в правильной последовательности действий.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может заключаться в каких-либо неправильных действиях или бездействии со стороны наемного специалиста. На основании Постановления Пленума ВС РФ № 2 каждому специалисту придется нести ответственность за разные нарушения:

  • неисполнение условий договора, подписанного между сотрудником и директором компании;
  • нарушение требований законодательства;
  • несоблюдение правил, установленных в конкретной организации;
  • отказ от выполнения каких-либо приказов или требований руководителя.

Все такие ситуации приводят к серьезным проблемам в работе всей компании. Поэтому если работодатель воспользуется разными способами дисциплинарного взыскания, то он сможет улучшить применение трудовых ресурсов. Наиболее часто за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей применяется выговор.

Нарушение должностной инструкции: ответственность, порядок привлечения, виды взысканий

Основания для применения взыскания

Воспользоваться таким наказанием можно только при наличии значимых причин. Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей возникает в следующих ситуациях:

  • без веских оснований человек отсутствует на рабочем месте в течение 4 часов или большего количества времени;
  • отказ гражданина выполнять задачи, поставленные руководством и входящие в его трудовые обязанности;
  • нежелание человека справляться со своими обязанностями при изменении работодателем трудового распорядка;
  • нарушения, связанные с рабочим режимом или непосредственной работой специалиста.

При первых нарушениях обычно используется замечание, но если неправильные действия продолжаются, то работодатель может воспользоваться более жесткими мерами наказания. Для этого применяется выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а также при серьезных нарушениях может принудительно расторгаться трудовое соглашение.

Нарушение должностной инструкции: ответственность, порядок привлечения, виды взысканий

Можно ли воспользоваться выговором?

При нарушении должностных инструкций или условий трудового договора любой директор компании может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. К ней относится и выговор, определяющийся в ст. 192 ТК.

За серьезные нарушения используется замечание, выговор или увольнение.

Именно работодатель принимает решение о том, какое именно наказание будет применено в связи с ненадлежащим исполнением или неисполнением должностных обязанностей.

Применять такие наказания надо только при наличии действительно веских причин и доказательств того, что работник совершил какое-либо нарушение, за которое его необходимо привлечь к ответственности. К правилам использования выговора относятся:

  • если получает один работник несколько выговоров, то он может быть уволен при следующем нарушении, причем оспорить такое увольнение не получится даже через суд;
  • если совершается грубое нарушение дисциплины, то может сразу применяться увольнение;
  • выговор действует в течение года, а после окончания данного периода считается, что работник прошел наказание, поэтому освобождается от взыскания;
  • даже если работник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение одного часа, можно применять к нему выговор или замечание, но уволить не получится;
  • если специалист систематически опаздывает на работу, а также работодателем правильно оформляются такие нарушения, то директор может уволить нерадивого работника.

Допускается снимать такое наказание досрочно, для чего должны иметься значимые основания, например, если наемный специалист хорошо справляется со своими обязанностями, а также подает соответствующую письменную просьбу руководителю фирмы.

Нарушение должностной инструкции: ответственность, порядок привлечения, виды взысканий

Кто контролирует работников?

Общий контроль над деятельностью всех наемных специалистов осуществляется непосредственным руководителем предприятия. Если компания обладает крупным размером, то такие полномочия делегируются руководителями разных отделов организации.

Обычно контролем занимаются непосредственные руководители работников. Если они выявляют какие-либо нарушения, то ими составляется должностная записка. Данный документ направляется директору предприятия, который принимает решение о необходимости применения дисциплинарной ответственности в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

Как правильно оформляется?

Если руководитель какого-либо сотрудника предприятия замечает, что наемный специалист не справился с поставленной задачей, то такое нарушение должно быть грамотно зафиксировано. Поэтому для правильного оформления дисциплинарного взыскания выполняются следующие действия:

  • первоначально грамотно фиксируется ненадлежащее исполнение обязанностей должностным лицом или обычным работником, для чего формируется специальный акт, подтверждающий наличие нарушения;
  • непосредственным руководителем данного специалиста составляется докладная записка, направляемая директору компании;
  • привлекаются свидетели, которые в письменном виде подтверждают, что действительно конкретный работник совершил то или иное нарушение;
  • директор компании запрашивает у сотрудника объяснительную записку, в которой описываются основные причины такого поведения со стороны гражданина;
  • если виновник не пожелает составлять объяснительную записку, то его непосредственным руководителем составляется специальный акт, в котором расписываются свидетели;
  • документация направляется для рассмотрения директору компании;
  • если нарушение было совершено без веских оснований, то руководитель фирмы может принять решение о привлечении сотрудника к ответственности;
  • издается приказ, на основании которого к гражданину применяется выговор или замечание;
  • с этим документом нарушитель знакомится под подпись;
  • если гражданин не соглашается подписывать приказ, то формируется акт об отказе.

Только если процедура привлечения к ответственности будет выполнена правильно, выговор не будет оспорен в суде работником.

Нарушение должностной инструкции: ответственность, порядок привлечения, виды взысканий

Сроки привлечения к ответственности

Приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может издаваться исключительно в течение одного месяца с того момента, когда будет обнаружено нарушение со стороны наемного специалиста.

Допускается продление данного периода, например, если сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Как выявляется нарушение?

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей обычно выявляется непосредственным руководителем сотрудника предприятия. Оно должно быть грамотно зафиксировано, а иначе привлечение к ответственности может быть оспорено в суде.

В ст. 193 ТК указывается, что нарушение должно быть зафиксировано с помощью официальной документации. Например, если работник в установленное время не появился на рабочем месте, то требуется наличие соответствующей отметки в табеле учета. Дополнительно составляется руководителем докладная записка, передающаяся директору фирмы.

Нарушение должностной инструкции: ответственность, порядок привлечения, виды взысканий

Правила истребования объяснений

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может назначаться только при грамотном оформлении нарушения со стороны работника предприятия. Для этого руководитель должен потребовать от своего сотрудника составления объяснительной записки.

В этом документе указывается, по каким причинам гражданин совершил то или иное правонарушение. Объяснения должны быть представлены в виде письменной записки.

Если отказывается гражданин пояснять причины своего поведения, то формируется специальный акт.

В нем расписываются свидетели, подтверждающие, что действительно отказывается определенный работник предприятия от составления объяснительной записки.

Правила формирования приказа

Руководитель должен разбираться в том, как применяется наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Приказ издается директором предприятия только после грамотного оформления правонарушения, совершенного работником фирмы. В документ обязательно включаются следующие сведения:

  • наименование документации и название компании;
  • номер приказа;
  • дата его издания;
  • причина формирования документа;
  • информация о работнике предприятия, являющегося правонарушителем, для чего указывается его ФИО и занимаемая должность;
  • описание возникшей ситуации, для чего прописывается, в чем именно заключается неисполнение обязанностей;
  • оставляется ссылка на статью ТК, позволяющую применять к такому работнику наказание в виде выговора;
  • перечисляются документы, прикладываемые к приказу;
  • ставится подпись руководителя предприятия;
  • оставляется место для подписи сотрудника фирмы.

С этим приказом должен ознакомиться работник предприятия в течение трех дней. Только после издания данного документа назначается выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Образец этого документа можно изучить ниже.

Читайте также:  Новое назначение для материнского капитала – инвестиции

Нарушение должностной инструкции: ответственность, порядок привлечения, виды взысканий

Срок действия наказания

Если к сотруднику, который не справился со своими должностными обязанностями, применяется выговор в качестве основной меры наказания, то он действует в течение одного года. Через этот промежуток времени снимается дисциплинарное взыскание.

Допускается снятие данного наказания досрочно. Для этого может составляться письменное ходатайство работником. Оно передается непосредственному руководителю, после чего он направляет этот документ директору предприятия. Снимается наказание только при условии, если работник хорошо справляется с текущими задачами, а также не нарушает трудовую дисциплину.

Снятие выговора производится на основании издания еще одного приказа. В нем указываются причины для принятия такого решения, а также срок отмены взыскания.

Нарушение должностной инструкции: ответственность, порядок привлечения, виды взысканий

Заключение

Если работник не справляется со своими должностными обязанностями или намеренно не выполняет требования, указанные в трудовом договоре или должностных инструкциях, то он может привлекаться к дисциплинарному взысканию. Оно может быть представлено не только замечанием или выговором, но и увольнением.

Для привлечения работника к ответственности руководство фирмы должно грамотно оформить факт выявления нарушения с его стороны. Для этого требуются объяснения, а если они отсутствуют, то издается приказ о выговоре или увольнении сотрудника.

Должностная инструкция дисциплинарная ответственность — 2021

Главная / Правовая

Нарушение должностной инструкции: ответственность, порядок привлечения, виды взысканийПредлагаем ознакомиться со статьей на тему: «Должностная инструкция дисциплинарная ответственность». На странице собрана информация с авторитетных источников и сделаны выводы. На все сопуствующие вопросы вам ответит дежурный консультант.

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Когда наказать нельзя

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью ( ст. 220 ТК РФ );
  • участие в законной забастовке рабочих ( ст. 413 – 414 ТК РФ );
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции ( ст. 56 ТК РФ ).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Ответственность за нарушение требований охраны труда работника

Охрана труда – законодательная обязанность любого работодателя. Он должен не только соблюсти необходимые условия, в которых должен трудиться его персонал, но и поддерживать их, обеспечивая соответствие регламенту специальных нормативно-правовых актов.

Если работодатель или его подчиненные, ответственные за сферу охраны труда, пренебрегают этой обязанностью, это чревато законодательными санкциями. Для защиты интересов работников в области охраны труда предусмотрена дисциплинарная, административная, уголовная и материальная формы ответственности.

Что грозит работодателям за несоблюдение норм Трудового кодекса по охране труда, читайте в этой статье.

Нормативные обоснования

Трудовой кодекс РФ – основная документальная база для нормирования охраны труда, что отражено в таких статьях:

  • ст. 212 говорит об обязанностях работодателя перед персоналом по обеспечению трудовых условий, которые будут безопасными для сотрудников;
  • ст. 419 подробно расписывает виды ответственности для работодателя и лиц, обеспечивающих охрану труда на предприятии;
  • ст. 90, 192 говорят о формах дисциплинарной ответственности;
  • ч.5 ст. 189 утверждает особые положения охраны труда, закрепленные федеральным законодательством для отдельных категорий работников;
  • ст. 11 ТК РФ показывает степень материальной ответственности сторон по трудовому договору.

Кроме Трудового кодекса, права работника на охрану труда регулируются КоАП РФ (ст. 5.27). Согласно этому нормативному акту устанавливается административная ответственность работодателей и должностных лиц.

Уголовный кодекс предусматривает наказание за нарушение правил охраны труда в ст. 143.

Наконец, Постановление Правительства РФ № 399 содержит полный перечень нормативных актов, где закреплены регламенты по обеспечению охраны труда и ответственность за это.

Особенности дисциплинарной ответственности за нарушение охраны труда

Когда имеет место нарушение трудовой дисциплины, говорят о дисциплинарной ответственности, в том числе и в трудоохранной сфере. К такому виду ответственности можно привлечь как работника организации, так и должностное лицо.

СПРАВКА! Дисциплинарные нарушения занимают первое место по распространенности среди прочих отклонений от соблюдения трудовых норм.

Дисциплинарные нарушения работодателя перед законом

Дисциплинарная ответственность грозит руководителю или специальным лицам, отвечающим за охрану труда на фирме, если допущены такие нарушения:

  • сотрудника допустили к работе на поломанном или некорректно работающем оборудовании;
  • допустили, чтобы работник начал использование оборудования с нарушениями технологии его применения;
  • работник вынужден трудиться без средств индивидуальной защиты, тогда как их применение предусмотрено;
  • нет подписи работника о том, что он прошел инструктаж и проверку знаний по охране труда (либо же такие занятия вообще не проводились);
  • не проведен плановый медосмотр сотрудника;
  • работника заставили занять должность, для которой он не подходит по здоровью, что подтверждается медзаключением;
  • персонал заставили работать сверхурочно без согласия либо против законодательных норм.

Как назначают дисциплинарное взыскание

Руководство, уличив специалиста по охране труда в дисциплинарном нарушении, должно в первую очередь запросить объяснение в письменном виде. Если объяснение не предоставлено, это не освободит виноватого от ответственности, а изложенные мотивы могут смягчить вину или даже снять взыскание.

Наложить взыскание можно в течение месяца со дня установления нарушения.

Об этом руководитель выпускает приказ, знакомя виновного с наложенным наказанием в течение 3 суток под роспись на приказе.

Если провинившийся не заработал нового взыскания в течение 1 года, наложенное автоматически будет снято. Это может произойти и раньше, если об этом аргументировано попросит наказанный или его непосредственный начальник, а руководство удовлетворит эту просьбу.

Если на руководство за нарушение охраны труда решает пожаловаться представительный орган персонала, это можно сделать в более высокой инстанции. Работодатель может применить к виноватому начальнику структурного отдела или его заму любую форму дисциплинарного взыскания, согласно обстоятельствам и тяжести нарушений.

ВАЖНО! Один проступок может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Несогласный с наложением дисциплинарного взыскания сотрудник вправе обжаловать решение руководства в комиссии по трудовым спорам, для этого у него есть 3 месяца.

Виды налагаемых взысканий

Дисциплинарное наказание, в зависимости от тяжести и особенностей нарушения, может налагаться в одной из следующих форм:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение;
  • предупреждение о неполном соответствии должности;
  • перевод с понижением;
  • перевод на должность, исключающую опасности.

Ответственность «рублем»

Материальная ответственность – это возмещение ущерба, нанесенного вследствие виновных действий, какая бы сторона, работник или работодатель, ни нанесла этот ущерб.

Поскольку мы говорим о работодательской ответственности, рассмотрим, в каких случаях работник может получить компенсацию за нарушение охраны труда:

  1. Работодатель незаконно не позволяет работнику выполнять его обязанности. В этом случае работнику должна быть выплачена недополученная им заработная плата.
  2. Работодатель причинил ущерб имуществу сотрудника. Компенсация рассчитывается исходя из рыночных цен на день совершения нарушения. Ущерб можно возместить не только деньгами, но и в натуральной форме, если работник на это согласен.
  3. По вине работодателя работник ухудшил здоровье. Будет оплачено лечение и восстановление здоровья, если страховка не покроет этих затрат.
  4. Работодатель не совершил положенные выплаты вовремя. Если нарушены сроки уплаты зарплаты, отпускных, увольнительных и т.п., эти выплаты придется возместить с процентами за просрочку.
Читайте также:  Как вступить в наследство после смерти мужа: по завещанию и без завещания, кто имеет права на наследство и как оно делится, порядок оформления и необходимые документы

Административная ответственность за охрану труда

Нарушения Кодекса об административных правонарушениях РФ (КоАП), допускаемые ответственными лицами и руководящими работниками, должны быть наказаны в соответствии с принятыми законодательными нормами. Решение о наложении административного взыскания принимают инспектора по труду или другие представители надзорных органов.

Чаще всего специалисты по охране труда, допустившие административное правонарушение, облагаются штрафом того или иного размера, в зависимости от тяжести:

  • за нарушение положений нормативных актов об охране труда, особенно ТК РФ, должностные лица и руководители-ИП будут оштрафованы на 2-5 тыс. руб., а организации – на 50-80 тыс. руб.;
  • за пренебрежение к оценке условий труда на рабочем месте (непроведение, ненадлежащее оценивание) специалисты и ИП ответят 5-10 тыс. руб., а юрлица – 60-80 тыс. руб.;
  • допуск к работе персонала без медосмотра и проверки знаний по охране труда может быть чреват штрафом в 15-25 тыс. руб., а для организаций – в 110-130 тыс. руб.;
  • необеспечение необходимыми средствами индивидуальной защиты обойдется в 20-30 тыс. руб., а юрлицам – в 130-150 тыс. руб.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если виновного «поймают» на повторном правонарушении, наказание будет значительно строже: должностные лица, как и ИП, поплатятся 30-40 тыс. руб. или будут отстранены от работы на 1-3 года, а юрлица могут остановить свой бизнес на срок до 3 месяцев или расстаться с 100-200 тыс. руб.

Уголовная ответственность в сфере охраны труда

Самые строгие кары нарушителям правил охраны труда предусмотрены как раз в уголовной области права, ведь несоблюдение этих требований может привести к значительным повреждениям здоровья людей и даже к их гибели. Руководитель попадет под уголовную ответственность, если одновременно соблюдены 2 условия:

  • в результате нарушения сотрудник получил тяжелую (именно тяжелую, легкие травмы не требуют уголовного расследования) или смертельную травму;
  • следственный комитет признал руководителя ответственным за нарушение гостребований по охране труда, в результате чего имел место несчастный инцидент.

Наказание на специалиста по охране труда и/или руководителя организации налагается в зависимости от наступивших последствий и особенностей самого несчастного случая:

  1. Из-за несоблюдений требований по охране труда здоровью причинен тяжкий вред. В этом случае ответственность может быть следующей:
    • штраф до 400 тыс. руб. или зарплаты виновного за полтора года;
    • исправительные или принудительные работы сроком до 1-2 лет;
    • лишение свободы на 1 год с ограничением права заниматься той или иной деятельностью или без такого ограничения.
  2. По неосторожности лица, ответственного за охрану труда, погиб 1 человек. Суд может присудить виновному:
    • принудительные работы до 4 лет;
    • лишение свободы до 4 лет с лишением права занимать определенную должность до 3-летнего срока.
  3. По причине недостаточной охраны труда погибло 2 и более людей. Наказание еще более ужесточается:
  • принудительные работы до 5 лет;
  • лишение свободы до 5 лет с лимитом на соответствующую деятельность до 3 лет.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Серьезные наказания предусмотрены УК РФ также за нарушения правил соблюдения противопожарной безопасности, что тоже относится к нормам охраны труда (ст. 219 УК РФ).

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей — Бесплатные юридические консультации

За неисполнение трудовых обязанностей вы можете привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или даже увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы оформить факт неисполнения работником своих обязанностей, вам следует письменно зафиксировать нарушение, например, докладной запиской, специальным актом.

После этого вам нужно соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности: запросите у работника объяснения, если через два рабочих дня он не представит объяснения, составьте акт. Применение взыскания оформите приказом и ознакомьте с ним работника.

Неисполнение должностных обязанностей выражается в нарушении работником положений закона, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, содержащих обязанности работника (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, действительно ваш работник не выполнил или выполнил плохо свои обязанности (совершил дисциплинарный проступок), рекомендуем вам учитывать следующее.

Дисциплинарным проступком будут считаться действия работника, только если он не выполнил (ненадлежащим образом выполнил) возложенные на него трудовые обязанности и это произошло по его вине.

Например, нарушил закон, условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, возложены ли на работника соответствующие обязанности, вам, в частности, нужно проверить, прописана ли обязанность подробно в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах. Если такая обязанность есть и работник подписал трудовой договор, ознакомлен под подпись с локальным нормативным актом, значит, трудовая обязанность возложена на него и он обязан ее выполнять.

Это очень важно, иначе вы, скорее всего, не докажете в суде (если будет спор), что работник действительно знал, что должен выполнять ту или иную задачу.

Вину работника вы сможете, в частности, установить из объяснений работника, документов, которые он представит вместе с объяснениями.

Для этого можно провести, например, служебное расследование. Это позволит вам оценить, есть ли основания применить к работнику взыскание и какое именно взыскание вы считаете соответствующим проступку работника.

См. также: Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Подробнее о том, как правильно провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, расскажем далее.

Как оформить факт неисполнения работником должностных обязанностей

Как только вы узнали о том, что работник совершил проступок, зафиксируйте это документально. Несмотря на то что в законе не содержится разъяснений, как это сделать, мы рекомендуем использовать следующие документы:

  • акт о нарушении трудовой дисциплины;
  • докладную записку о нарушении трудовой дисциплины.

С помощью этих документов вы зафиксируете не только суть нарушения, но и день обнаружения проступка. Впоследствии это позволит вам правильно определить срок применения взыскания.

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Как правило, акт используется для фиксации таких проступков, как прогул, опоздание на работу, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Акт о нарушении трудовой дисциплины рекомендуем поручить составить троим лицам. Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных – любые работники-свидетели совершения работником проступка. Составьте акт в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В нем рекомендуем указать:

  • должности и Ф.И.О. лиц, составивших акт;
  • должность и Ф.И.О. работника, совершившего проступок;
  • дату, время, место обнаружения проступка;
  • описание проступка – совершенные действия (бездействие), обязанности, которые нарушил работник (с указанием документов, где они отражены);
  • последствия проступка (при наличии) – как доказательство его тяжести.
  • Образец акта о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
  • Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте
  • Образец акта об опоздании работника на работу
  • Как составить докладную записку о нарушении трудовой дисциплины
  • Докладную записку оформите произвольно, так как нормативно установленной формы нет.
  • В ней рекомендуем указать:
  • должность и Ф.И.О. работника, составившего докладную записку;
  • должность и Ф.И.О. работника, совершившего проступок;
  • дату, время, место обнаружения проступка;
  • описание проступка – совершенные действия (бездействие), обязанности, которые работник нарушил (с указанием документов, где они отражены);
  • последствия проступка (при наличии) – как доказательство его тяжести.

В какие сроки к работнику можно применить дисциплинарное взыскание

Срок, в течение которого вы можете применить к работнику дисциплинарное взыскание, – месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. “а” п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Читайте также:  Остался один месяц, чтобы решить, какой трудовой книжкой будете пользоваться вы

Рассчитывая этот срок, не включайте в него время, когда работник болел или пребывал в отпуске (независимо от вида отпуска), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. “в”, “г” п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

А вот на время отсутствия работника по другим причинам этот срок не прерывайте, например если работник использовал дни отдыха (отгулы) независимо от их продолжительности (пп. “в” п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

То есть месяц, в течение которого вы можете привлечь работника к ответственности, “гибкий”.

Тем не менее есть еще одно ограничение, которое учтите, рассчитывая крайний срок объявления взысканий: вы не можете применить дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

https://www.youtube.com/watch?v=b_FNsUMlWo0\u0026t=81s

Крайний срок объявления взысканий за нарушение запретов, ограничений, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, иной. Нельзя применить дисциплинарное взыскание позднее трех лет со дня совершения проступка.

Все эти сроки не включают время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Как получить у работника объяснительную записку

Затребуйте от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Для этого рекомендуем в письменном виде уведомить работника о необходимости дать объяснение. Это будет доказательством того, что вы исполнили ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

На объяснение работнику дается два рабочих дня. Если работник проигнорирует ваш запрос и по истечении двух рабочих дней не представит объяснение, вам нужно составить акт об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что отсутствие объяснений – не препятствие для вас применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Как составить уведомление работнику о необходимости дать письменные объяснения

Составьте уведомление в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет.

Наличие такого уведомления будет свидетельствовать о том, что вами соблюдены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Рекомендуем включить в него:

  • должность и Ф.И.О. работника, которому оно адресовано;
  • просьбу представить письменное объяснение, а также почему вы просите его представить (коротко изложите информацию о дисциплинарном проступке работника);
  • сведения о том, куда и в какое время должно быть представлено письменное объяснение;
  • просьбу представить документ, подтверждающий уважительную причину неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником трудовых обязанностей, если он есть у работника.

Ознакомьте работника с уведомлением о даче объяснений под подпись, чтобы впоследствии доказать, что вы действительно запрашивали у работника объяснения в соответствии с требованием ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Для этого можете предусмотреть специальную графу для ознакомления в тексте уведомления. Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении, зачитайте содержание уведомления в присутствии еще двух работников компании.

После этого составьте акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

  1. Образец уведомления о необходимости дать письменное объяснение
  2. Как должна быть составлена объяснительная записка работника
  3. К объяснительной записке работника нет нормативных требований.
  4. Пусть работник составит ее в произвольной форме, опишет все причины и обстоятельства, из-за которых он не смог выполнить свои трудовые обязанности.

В объяснительной должна стоять дата представления объяснений (в рамках установленного срока – двух рабочих дней после запроса вами объяснений с учетом ч. 1 ст. 193 ТК РФ) и подпись работника.

  • Работник может приложить к своей объяснительной любые документы, которые он считает доказательствами его невиновности в совершении проступка.
  • Образец объяснительной записки работника
  • Как составить акт об отказе работника дать объяснения
  • Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных – любые работники – свидетели того, что работник отказался дать объяснения.
  • Составьте акт в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет.

Обратите внимание, что работник может сразу (как только вы запросите) отказать вам в представлении объяснений, однако не составляйте акт сразу.

Вам нужно составить его по истечении двух рабочих дней со дня затребований объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Чтобы избежать риска признания процедуры применения дисциплинарного взыскания незаконной, указанный срок рекомендуем исчислять с рабочего дня, следующего за датой вручения работнику уведомления.

Внимание! На практике вы можете столкнуться со следующим мнением. Если работник сразу отказался дать объяснения, предлагают фиксировать это, не дожидаясь истечения двух дней, и как можно скорее применять взыскание. Тем не менее это очень рискованно для вас.

В случае спора суд может посчитать “досрочное” составление акта нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а значит, признать взыскание незаконным.

Поэтому лучше не спешить и дождаться истечения двух рабочих дней и после этого составить акт.

В акте отразите:

  • Ф.И.О. и должность лиц, составивших акт;
  • описание проступка, по которому вы затребовали у работника объяснение;
  • реквизиты уведомления о даче объяснений;
  • информацию об отказе от представления объяснений.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Образец акта об отказе дать объяснение

Как оформить применение к работнику дисциплинарного взыскания

Для оформления дисциплинарного взыскания вам нужно издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника или составить специальный акт об отказе от ознакомления с таким приказом.

Внести запись в трудовую книжку нужно только о дисциплинарном взыскании-увольнении. Записи о других дисциплинарных взысканиях не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

  1. Но до того, как оформить перечисленные документы, вам нужно будет оценить важные обстоятельства проступка.
  2. Что учесть, прежде чем оформить дисциплинарное взыскание
  3. Прежде чем оформить дисциплинарное взыскание, вам нужно на основании собранных прежде документов (в частности, акта о фиксации проступка, письменного объяснения работника) оценить:
  • насколько тяжелым является совершенный работником проступок;
  • при каких обстоятельствах он был совершен, являются ли уважительными причины его совершения;
  • есть ли вина работника, а также каким было его поведение, как в целом он относится к труду.

Это позволит доказать, что вами перед применением взыскания были выполнены требования закона и учтены разъяснения суда, а именно ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

По итогам оценки документов вы можете объявить работнику одно из следующих взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

  • См. также:
  • ·     Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины
  • ·     Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику
  • Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним работника

Приказ о замечании или выговоре составьте в произвольной форме, так как установленной нет. А вот если вы оформляете приказ об увольнении, используйте унифицированную форму N Т-8 либо разработанную вами для таких случаев форму приказа.

Внимание! Если дисциплинарным взысканием является увольнение, рекомендуем издать один приказ. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда, выраженное в Письме от 01.06.

2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства.

В свою очередь суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *