Дисциплинарный проступок выражается в нарушении работником установленных работодателем правил трудовой дисциплины. Однако не в каждом случае работника можно счесть виновным и не всегда его можно наказать без нежелательных для работодателя последствий.
Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:
- внутренний трудовой распорядок;
- коллективный договор;
- трудовой договор с конкретным работником;
- должностные обязанности работника;
- инструкции по охране труда;
- требования законодательства и внутренние нормативные акты.
Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).
Чтобы наказать работника, надо установить:
- входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
- все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
- верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.
Работодатель может осуществить право на наказание, если:
- подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
- есть вина работника в дисциплинарном проступке;
- факт существования проступка документально обоснован;
- работнику дана возможность оправдать свой проступок;
- соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.
Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:
- физлицо, являющееся работодателем;
- руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.
Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.
Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в Готовое решение.
За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?
Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:
- в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
- отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
- отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
- отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
- отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.
В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.
Подробнее о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».
Что входит в перечень грубых проступков?
Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:
- неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
- прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
- разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);
- уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
- нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
- совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
- сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
- совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
- принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
- грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
- не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
- дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11).
Какова процедура наложения и снятия взыскания?
Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.
Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.
Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.
ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.
Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).
Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.
Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:
- руководства работодателя;
- непосредственного начальника работника;
- трудового коллектива;
- самого работника.
В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.
Как правильно оформить факт дисциплинарного проступка, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.
О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».
Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?
Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:
- длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
- периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
- совершения дисциплинарного проступка нового вида.
Может ли наказание быть двойным?
Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.
Когда наказание незаконно?
Наказание может быть признано незаконным, если:
- вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
- отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
- в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
- объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
- комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
- решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
- не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.
Итоги
Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)
- Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.
- Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.
- Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
- Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:
- замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);
- выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);
- увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
- Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
- Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
- При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
- В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:
- неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
- несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
- нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
- совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
Общая и специальная дисциплинарная ответственность
Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.
Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.
- Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.
- Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.
- Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
Дисциплинарная и административная ответственность
Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.
Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).
В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.
При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.
Порядок применения дисциплинарного взыскания
До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.
Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.
При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Срок применения дисциплинарного взыскания
Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей
Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).
- Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.
- Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.
- Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.
- Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.
Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).
От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.
В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.
В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст.
195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.
- Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.
- В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.
- При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.
Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).
Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание): подробности для бухгалтера
- Оформление дисциплинарного взыскания … работника государственного (муниципального) учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение (несвоевременное исполнение) … работника государственного (муниципального) учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение (несвоевременное исполнение) … установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда … работника к дисциплинарной ответственности. То есть привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно быть …
- За что накажут бухгалтера … РФ смотрите в Таблице.
Дисциплинарная ответственность ТК РФ делит дисциплинарную ответственность на замечание, выговор … - Работник не выходит на работу. Какие меры принять и как уволить? … дисциплины и привлечь работника к дисциплинарной ответственности и по какому алгоритму … дисциплины и привлечь работника к дисциплинарной ответственности и по какому алгоритму … работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность … работодателя, решившего привлечь его к дисциплинарной ответственности.
К примеру, если работник отсутствует … ).
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
описан в статье 193 Трудового … - Сотрудник уже месяц не появляется на работе, как правильно его уволить … 11-15949).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель … основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения … - Может ли дистанционный работник поменять адрес нахождения без согласования с работодателем? … он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Если порядок премирования предусматривает такое … он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (
ст. 192
ТК РФ, п … - Бухгалтер допустил налоговое нарушение, можно ли его уволить и взыскать штраф? … бухгалтер может быть привлечен в дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора … бухгалтер может быть привлечен в дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора …
- Какие условия договора ДДУ могут быть признаны ущемляющими права дольщиков? … требование прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных лиц.
Обоснование следующее. Согласно … . Поскольку применение к работникам мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью … рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства … - Работник получил травму из-за неосторожности: можно ли его наказать? … неосторожности и был привлечен к дисциплинарной ответственности, это не освобождает работодателя от …
- Конфликт интересов в профессиональной деятельности бюджетного учреждения … административных решений до привлечения к дисциплинарной ответственности. Крайней мерой становится увольнение по … у педагогов.
Во-первых, возникает дисциплинарная ответственность
по ТК РФ. Медицинский работник … - Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 октября по 15 декабря 2019 года … -за неправильно оформленного приказа о дисциплинарной ответственности, например Нижегородский областной суд
, Мосгорсуд … деловой репутации. Значит, привлечение к дисциплинарной ответственности правомерно.
Документ: Апелляционное определение
Самарского … - Особенности трудовых отношений в филиалах … оформления приема, увольнения, привлечения к дисциплинарной ответственности. Пересылка трудовых книжек по почте …
- Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за апрель 2020 года … . В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности не было четкой формулировки вины …
- Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 июля по 15 августа 2019 года … клиента. Работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности. Он увидел нарушение пункта должностной …
- Дайджест правовой информации для специалистов в области трудового права за III квартал 2019 года … напомнило, что можно привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, если он, ненадлежащим образом …
- Несчастный случай на объекте оператора связи … был при этом привлечен к дисциплинарной ответственности, это не освобождает работодателя от …
Тк рф: ст 191, 192, 193, 194, 195 — статьи трудового кодекса рф о дисциплинарном взыскании
Трудовой кодекс Российской Федерации
Глава 30. Дисциплина труда
Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Статья 192 ТК РФ.
Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Страница: ТК РФ: Ст. 191, 192, 193, 194, 195 — статьи Трудового Кодекса РФ о дисциплинарном взыскании
Примеры дисциплинарных проступков и ответственность за них
Работник, игнорирующий свои трудовые обязанности или исполняющий их спустя рукава, совершает дисциплинарный проступок. Такие действия ведут к дисциплинарным взысканиям разной степени тяжести.
Хотя исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков в законодательстве как такового нет, дисциплинарным взысканиям и их применению посвящены отдельные статьи ТК РФ.
Существуют ли объективные критерии дисциплинарного проступка и за какие нарушения применяется дисциплинарное взыскание? Давайте разберемся.
Что понимается под дисциплинарным проступком?
Чем определяется дисциплинарный проступок
Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:
- Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
- В действиях работника есть его вина.
- За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.
При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:
- законодательством по труду;
- локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
- инструкциями (должностными инструкциями).
Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина.
Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить.
Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.
Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.
Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.
Виды дисциплинарных проступков
Наиболее важно определить, был ли проступок:
Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.
Кроме того, разделяют проступки, совершенные:
- любым работником, заключившим трудовой договор;
- работником специальной сферы.
Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).
Дисциплинарные проступки как основание для увольнения по инициативе работодателя упомянуты в ст. 81 ТК РФ, но перечень их не ограничивается этой статьей.
К проступкам дисциплинарного характера чаще всего относят:
- игнорирование распоряжений руководителя или их халатное исполнение;
- игнорирование технологий производства, должностных инструкций;
- опоздания на работу;
- прогулы;
- опьянение на работе;
- отказ пройти медкомиссию, если она обязательна;
- порча имущества фирмы;
- кражи, присвоение имущества.
Что является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей?
Ответственность
Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.
Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.
Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.
На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).
Документирование
ВАЖНО! Рекомендации по оформлению факта совершения работником дисциплинарного проступка от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Любой дисциплинарный проступок должен быть задокументирован. Работник имеет право обратиться в трудинспекцию, органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется доказывать свою точку зрения на основании этих документов.
Факт дисциплинарного проступка отражается в докладной записке на имя руководителя фирмы. В ней, кроме самого негативного факта, должны содержаться:
- время;
- ссылка на документ, положения которого нарушены;
- последствия безответственных действий.
Если докладывает непосредственный начальник нерадивого работника, он может рекомендовать применить то или иное дисциплинарное взыскание.
Далее необходимо получить объяснение работника по поводу дисциплинарного проступка, в письменном виде. Если он отказывается, необходим акт, фиксирующий отказ, и в этом случае взыскание все равно может быть применено.
Затем издается приказ о взыскании и порядке его применения. Работник должен поставить подпись под документом в том, что он ознакомлен с содержанием. Отказ здесь фиксируется так же – актом, подписанным тремя и более свидетелями, лично не заинтересованными в применении взыскания.
Информация о понесенном наказании может отражаться в личной карточке работника, но делать это необязательно. За исключением самого строгого – увольнения, дисциплинарные взыскания не вписываются в трудовую книжку.
Особенности проведения служебного расследованияв случае нарушения работником трудовой дисциплины.
Сроки
Сроки законодатель устанавливает следующие:
- на подачу письменного объяснения – 2 дня;
- на ознакомление с приказом – 3 дня;
- с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
- с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).
В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.
Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ.
Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).
Спорные ситуации и нюансы
Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.
За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).
Дисциплинарный проступок: понятие, виды, признаки
Работник, который игнорирует свои обязанности на работе либо исполняет их ненадлежащим образом, подлежит наказанию. Его неправомерные действия ведут к дисциплинарным взысканиям. Существуют ли объективные критерии определения дисциплинарного проступка? Какие его виды выделяют, и накладывают ли на работника санкции за нарушение? Разберемся в этой статье.
Определение
Каждая организация, фирма или компания – это команда, деятельность которой должна быть организована и отлажена. Руководство для каждого работника устанавливает свод обязанностей и правил. Это делается для того, чтобы у рабочего процесса был эффективный результат.
Главная задача руководства – организовать дисциплину таким образом, чтобы все специалисты выполняли свои обязанности качественно и добросовестно. Если они это не делают, на них накладываются санкции за совершение дисциплинарного проступка.
Определение термину “дисциплинарный проступок” было дано в ст. 192 ТК РФ. Он подразумевает под собой неисполнение или ненадлежащие исполнение работником трудовых обязанностей. Важным условием здесь является вина именно работника, а не работодателя. При отсутствии вины руководство не вправе налагать на человека дисциплинарное взыскание.
Чем определяется дисциплинарный проступок
Основные положения дисциплинарного проступка указаны в Трудовом Кодексе РФ. Его анализ позволяет выделить основные черты указанного определения. Итак, к признакам дисциплинарного проступка относят следующие:
- В совершаемом работником действии есть его вина.
- За противоправное действие или бездействие должна следовать дисциплинарная ответственность.
- Совершается поступок, который нарушает служебную, трудовую дисциплину.
Дисциплинарный проступок может быть отнесен к человеку только при наличии трудового договора. Это основной документ, который подтверждает право работодателя требовать от работника выполнения должностных обязанностей.
Нормы трудовой дисциплины отражаются также в локальных документах компании. К ним относят:
- Должностные инструкции.
- Инструкции по охране труда.
- Коллективный договор.
- Трудовой договор работника с работодателем.
- Правила внутреннего трудового распорядка в организации.
- Внутренние нормативные акты.
При поступлении на работу человек обязан ознакомиться со всей документацией, которую ему необходимо соблюдать, и поставить свою подпись.
Обратите внимание, что если работник не выполнил свои обязанности, но его вина не установлена в ходе разбирательства, то и дисциплинарный проступок он не совершал. А, следовательно, никакие санкции на него не могут быть возложены.
Виды дисциплинарных проступков
Зафиксированного списка дисциплинарных проступков не существует. Однако существует уже сформировавшиеся классификации и виды, выделяемые на основе нанесенной степени тяжести и других критериев. Проступки могут быть:
Пример. Работник нарушил технологию работы на заводе с целью получения быстрейшего конечного результата, по своей неосмотрительности. В результате, был допущен брак. Другой пример: человек допустил такое же нарушение умышленно, по личным мотивам.
Обратите внимание, что, если дисциплинарный проступок является умышленным, наказание по нему будет более строгим.
Кроме того, выделяют 2 вида проступков, в зависимости от того, кто совершил правонарушение:
- Работник специальной сферы.
- Любой работник, заключивший трудовой договор.
Основная классификация дисциплинарных проступков строится на основе совершенного правонарушения. Рассмотрим все разновидности в таблице:
| № | Название | Пояснения |
| 1 | Прогул – отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени | Прогулом считается отсутствие на рабочем месте работника больше 4 часов подряд без уважительной причины. |
| 2 | Уклонения от медицинского осмотра, если он обязателен для занимаемой должности | Согласно ст. 213 ТК РФ, медицинский осмотр обязателен для работников, которые задействованы на опасных или вредных производствах. Также обследование обязательно для тех, кто работает в транспортной сфере. |
| 3 | Отказ работника проходить обязательные курсы по повышению квалификации | Есть работники определенных категорий, которые в обязательном порядке должны проходить повышение по квалификации. Среди них: педагоги, фармацевты, медики. Для них обязательства прописаны в трудовом договоре. |
| 4 | Нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения | За дисциплинарный проступок на человека будет наложен штраф. |
| 5 | Предоставление работодателю фальшивых документов при трудоустройстве | Согласно ст. 159 УК РФ, работодатель вправе не только уволить человека, но и заявить в правоохранительные органы при обнаружении подложных документов. То есть, данный вид дисциплинарного проступка влечет за собой уголовную ответственность. |
| 6 | Разглашение коммерческой тайны | В трудовом договоре сразу прописывается, какие сведения не имеет право разглашать работник. Помимо дисциплинарного взыскания, на человека могут возложить материальную ответственность. То есть, он возмещает убытки, причиненные предприятию. Если разглашение коммерческой тайны носило умышленный характер, возможно привлечение к уголовной ответственности. |
| 7 | Зафиксированный факт кражи | Хищение на рабочем месте несет за собой уголовную, административную и гражданскую ответственность, в зависимости от степени причиненного вреда. |
| 8 | Аморальное поведение на рабочем месте | ТК РФ дает право работодателям увольнять сотрудников в сфере образования, которые совершили аморальный проступок, когда об их действии стало известно широкой аудитории. К таким проступкам относятся: участие в драках, психологическое и физическое насилие над воспитанниками, поведение, выходящие за рамки приличия. |
| 9 | Сотрудником было принято решение, которое повлекло большие материальные потери для компании | Согласно ТК РФ, по такому принципу могут быть уволены только сотрудники, занимающие руководящие должности, такие как бухгалтер, генеральный директор и т.д. |
| 10 | Несоблюдение правил охраны труда | Если дисциплинарный проступок понес за собой тяжкие последствия, то, согласно ст. 143 УК РФ, это повлечет за собой уголовную ответственность. |
| 11 | Сотрудник отказывается подписывать договор о материальной ответственности, когда его работа тесно связана с обслуживанием ценных вещей | Договор о материальной ответственности подписывается с водителем, кассиром, кладовщиком. В случае, если предприятие понесет убытки из-за их безответственности или невнимательности, они обязаны возместить эти убытки из зарплаты. |
Закрытого перечня дисциплинарных проступков нет. В зависимости от должности, сферы деятельности и специфики работы могут вводиться дополнительные правонарушения, которые прописываются в трудовом договоре.
Какие проступки не повлекут за собой дисциплинарную ответственность
Согласно нормам ТК РФ, к дисциплинарным проступкам работодатель не вправе относить:
- Отказ от работы, которая опасна для жизни и здоровья человека.
- Отсутствие на рабочем месте по причине участия в митингах и забастовках.
- Отказ выполнять обязательства, которые не прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных документах.
Существуют также уважительные причины нарушения трудовой дисциплины. К ним относят ситуации, когда человек не мог поступить иначе:
- Сбой в работе общественного транспорта.
- Вызов сотрудника в суд и правоохранительные органы.
- Болезни — необходимо будет предоставить работодателю справку.
- Чрезвычайные происшествия дома (понадобится справка из управляющей компании, ЖКХ).
- Срочная госпитализация родственников и родных в больницу.
- Стихийные бедствия.
Обратите внимание, что человек, помимо объяснения причины, обязан представить работодателю документ, который подтверждает уважительную причину, либо написать объяснительную.
Документирование
Все дисциплинарные проступки фиксируются в личном деле работника. Факт проступка отражается в докладной записке на имя руководителя компании. В ней, кроме самого правонарушения, содержится:
- Время.
- Ссылка на документ, положения которого нарушены.
- Последствия действий, которые возложит на работника работодатель.
Далее работник пишет на имя руководителя компании объяснительную, почему им было совершено то или иное действие. Если он отказывается, отказ фиксируется документально.
Обратите внимание, что работник имеет право обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется привести доказательства, почему он возложил на работника то или иное дисциплинарное взыскание.
Ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка
За нарушение трудовой дисциплины накладывают одно из 3 видов взысканий:
- Увольнение.
- Выговор.
- Замечание.
Руководитель при выборе санкции обязан руководствоваться требованиями соразмерности. То есть, необходимо соотносить наказание и степень тяжести совершенного нарушения. Например, увольнение за опоздание – это несоразмерное наказание, поэтому работник может легко его оспорить.
Также важно обратить внимание на то, что один проступок – это только одна санкция. Нельзя сразу за одно действие уволить, сделать работнику выговор и оштрафовать его.
Заключение
Чтобы выбрать санкцию, необходимо при определении факта дисциплинарного проступка учитывать требования, которые установлены для работника конкретной сферы. Они прописаны в трудовом договоре, а также во всех локальных актах предприятия.