Дисциплинарная ответственность (ТК РФ): понятие, виды взыскания, порядок привлечения - БПОУ ОО "Омский региональный многопрофильный колледж"

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, предполагающий неблагоприятные последствия для работника за совершённое им правонарушение.

Данный вид ответственности применяется исключительно в отношениях «работник-работодатель».

Нормативные акты

Однако, 195 статья Трудового кодекса содержит перечень случаев, при которых возложение на работника дисциплинарной ответственности является прямой обязанностью работодателя. Все полномочия в этой сфере трудовых отношений должны быть чётко сформулированы и документально закреплены.

Главным документом, содержащим порядок привлечения нарушителей к дисциплинарной ответственности, являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Они содержат всю информацию о порядке приёма новых сотрудников на работу, трудовую инструкцию для каждой должности, внутренний распорядок организации, меры поощрения, взыскания и т. д.

Именно поэтому важно ознакомиться с этим документом до заключения трудового договора!

Понятие дисциплинарной ответственности работника

Согласно Трудовому кодексу РФ, дисциплинарная ответственность может быть возложена на работника только после совершения им дисциплинарного проступка.

нарушение Правил внутреннего трудового распорядка;
нарушение законодательства;
пренебрежение должностными инструкциями;
несоблюдение трудового договора;
невыполнение приказов работодателя или его представителя.

Если правила организации не содержат информации о трудовых обязанностях работника, то правонарушениями, влекущими наложение дисциплинарной ответственности, принято считать:

нарушения законодательства в области охраны труда и препятствование деятельности надзорных органов данной сферы;
непредоставление необходимой информации для проведения коллективных переговоров, а также для контроля за ними;
нарушения установленного законом порядка ведения трудовых книжек и прочих документов государственного образца.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника за нарушение им как трудового законодательства РФ, так и трудовых обязанностей в рамках конкретного места работы.

Что такое общая и специальная ответственность?

Все работники, с которыми заключён трудовой контракт, могут быть привлечены к общей ответственности.

Ообщая и специальная дисциплинарная ответственность имеют ряд отличий.

Во-первых, субъект ответственности: в первом случае это все работники и работодатели, независимо от формы их трудовых правоотношений, а во втором — узкий перечень должностей.
Во-вторых, источники правовых актов: общая ответственность регулируется общими же положениями Трудового кодекса РФ, специальная — определёнными нормативными актами или специальным законодательством.

Особенности применения дисциплинарной ответственности к определённым категориям работников

Специальная дисциплинарная ответственность регламентируется определёнными нормативными актами, которые могут как учитывать положения Трудового кодекса, так и наоборот.

Данные нормативно-правовые акты содержат информацию о специальных мерах дисциплинарного взыскания, как правило, более строгих, нежели при общей ответственности.

медицинские и прокурорские работники,
судьи,
госслужащие,
работники образовательной сферы,
а также сотрудники, занятые в опасных производствах атомной сферы, сотрудники морского и речного транспорта и т. д.

Например, федеральный закон РФ «О прокуратуре» устанавливает особые виды воздействия на прокурорских работников: от замечания и лишения нагрудных знаков до увольнения из органов прокуратуры.

Какие дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам?

Законодательство РФ в области трудовых правоотношений признаёт 3 вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение. Прочие способы наказания провинившихся сотрудников возможны только для отдельных категорий населения и должностей.

Замечание — это самая лояльная мера воздействия на сотрудников, не в полной мере исполнивших требования должностной инструкции или вовсе пренебрёгших ими. Наиболее распространённым трудовым правонарушением, влекущим за собой замечание, является опоздание на работу или чрезмерное отсутствие на рабочем месте по окончании обеденного перерыва.
Выговор — мера более жёсткая, используемая, как правило, при неоднократном нарушении правил трудового распорядка организации, например, при систематических опозданиях на работу. Выговор подразумевает его документальное оформление с указанием места, времени, даты и причины дисциплинарного взыскания. В трудовой книжке выговор не отражается за исключением случаев увольнения из-за систематического нарушения трудовой дисциплины. В этом случае все выговоры указываются в приказе об увольнении, который, в свою очередь, заносится в трудовую книжку работника.
Увольнение — мера самая радикальная, применяемая в определённых случаях:
систематическое пренебрежение трудовыми обязанностями;
- грубое нарушение должностной инструкции, например, прогул, явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение коммерческой тайны, мелкое хищение имущества организации и т. д.;
- утрата доверия ввиду объективных причин к работнику, обслуживающему материальные ценности;
- заключение трудового договора с использованием подложных документов.

Поэтому именно он определяет, будет ли наказан работник за совершённое им правонарушение или нет, и каким именно образом (за исключением случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Судебная практика

Суд рассмотрел исковое заявление гражданки Н. к госпиталю, в котором она работала массажной сестрой, о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания недействительным.

Причиной взыскания, по мнению ответчика, стало опоздание медсестры на работу на полтора часа.

Истец заявила, что отсутствовала на рабочем месте, так как находилась на совещании медицинских работников, проходящем в здании госпиталя. По её словам, поскольку она не выходила за пределы госпиталя, и её посещение собрания на рабочих обязанностях не отразилось, так как все необходимые процедуры были выполнены вовремя и в полном объёме.

Кроме того, посещение собрания было согласовано с главной медицинской сестрой госпиталя, давшей на это своё согласие.

Рассмотрев исковое заявление, суд постановил удовлетворить исковые требования гражданки Н. и признать данное дисциплинарное взыскание недействительным. Основанием для решения явилось то, что совещание медицинских работников непосредственно относится к трудовым обязанностям гражданки Н., т. е. весь рабочий день она находилась при исполнении служебных обязанностей.

Директору общеобразовательной школы была вручена письменная жалоба на учительницу химии от родительского комитета 7 класса. Причина жалобы: во время лабораторной работы учитель накричала на двух учеников по причине неосторожного обращения с оборудованием, позволив себе оскорбительные высказывания в их адрес.

Директор, усмотрев в действиях педагога нарушение трудовой инструкции, подразумевающей корректное поведение по отношению к ученикам, и объявил ей выговор.

Помимо этого, завуч школы подала директору две докладные, в которых говорилось о двух фактах удаления учеников с уроков химии за неподготовленное домашнее задание.

В одном случае причиной этого явилось выступление ученика в общегородской олимпиаде по плаванию накануне. На основании вышеизложенных фактов директор уволил учителя химии за грубое нарушение устава учреждения.

Уволенная учительница обратилась в суд с требованием восстановить её на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул, аргументировав это отсутствием в школьном уставе перечня грубых нарушений, в результате чего её действия не могут быть причислены к таковым.

Суд в удовлетворении исковых требований отказал, поскольку счёл действия педагога фактом педагогического насилия, недопустимого в соответствии с Трудовым кодексом РФ (что заменяет в данном случае перечень нарушений в уставе школы).

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Дисциплинарная ответственность и ее виды начинают интересовать работодателя, у которого появляется работник — нарушитель дисциплины труда. В статье рассмотрено понятие дисциплинарной ответственности, а также приведены виды наказаний, предусмотренные за нарушение работником дисциплины.

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

трудовом договоре;
должностной инструкции по занимаемой им должности.

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

режиме работы;
особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

Нужно ли вносить запись об объявлении замечания в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции.

А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред.

Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов.

Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

нарушение не прекращено наказанием;
периодически повторяется;
совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
личности и заслуг работника;
тяжести последствий;
наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
не выполняет приказы и распоряжения руководства;
отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в Готовое решение.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

систематические опоздания, прогул;
причинение существенного вреда работодателю;
действия, несовместимые с выполняемой работой.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины.

Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда.

Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Пермского края

Каков порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения с работы?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При рассмотрении дела в суде работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако, в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Кроме того, гражданин может быть обратиться за восстановлением нарушенных прав в органы прокуратуры.
В случае если проведенной проверкой будет установлено, что соответствующий приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности противоречит нормам действующего законодательства, прокурором будет принесен протест на данный приказ, который в последующем будет рассмотрен с участием представителя прокуратуры.

(подготовлено старшим помощником прокурора Карагайского района Сказочкиным И.В.)

Прямая ссылка на материал
Поделиться

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

При рассмотрении дела в суде работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако, в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Кроме того, гражданин может быть обратиться за восстановлением нарушенных прав в органы прокуратуры.
В случае если проведенной проверкой будет установлено, что соответствующий приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности противоречит нормам действующего законодательства, прокурором будет принесен протест на данный приказ, который в последующем будет рассмотрен с участием представителя прокуратуры.

(подготовлено старшим помощником прокурора Карагайского района Сказочкиным И.В.)

Виды дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ: общая, специальная, их понятия и выполняемые функции

Понимание видов дисциплинарной ответственности очень важно для работодателя, так как от этого зависит выбор формы дисциплинарного взыскания и порядок практического применения.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и правовое регулирование

Дисциплинарная ответственность – это разновидность юридической ответственности, которая применяется с учетом законодательных требований к определенному сотруднику, совершившему проступок.

Объектом дисциплинарного проступка (общественными отношениями, которые он нарушает) могут быть;

посягательства работника на рабочее время (например, прогул или опоздание);
посягательства на бережное использование имущества работодателя (например, растрата или утеря вверенного имущества);
посягательства на порядок управления производственными процессами (например, неисполнение приказов и распоряжений);
посягательства, которые создают угрозу жизни, здоровью или нравственности работника или трудового коллектива (например, несоблюдение нормативов по охране труда).

По своей форме проступок может иметь форму действия или бездействия. Примером первого может выступать хищение, второго – невыполнение распоряжений руководителя.

Обязательным условием для привлечения сотрудника к ответственности является наличие вины. Причем она может иметь как форму умысла, так и неосторожности.

Субъектом дисциплинарного проступка может выступать только работник, с которым у работодателя подписан трудовой договор. То есть после увольнения сотрудника нельзя подвергать дисциплинарному взысканию.

Основным правовым источником, который регулирует вопросы привлечения сотрудников к дисциплинарным взысканиям, является Трудовой кодекс. Общая ответственность для работников по нему устанавливается, согласно ст. 192-194 ТК. В ТК приводится понятие дисциплинарного проступка, порядок его применения и перечень возможных форм взысканий.

Согласно ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса, на работника возлагаются обязанности по добросовестному исполнению своих трудовых функций, а также соблюдение правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Трудовая дисциплина подразумевает обязательное следование работников правилам поведения, которые закреплены в Трудовом кодексе и локальных нормативно-правовых актах по ст. 189 ТК.

Право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности закреплено за ним в ст. 22 ТК.

Большое значение при назначении дисциплинарных взысканий имеют судебные акты, которые формально не являются правовыми источниками. При этом они оказывают влияние на судебные решения при возникновении споров между работодателем и работником.

В качестве примеров можно привести руководство Пленума ВС от 2004 года №2 и определения Конституционного суда (в частности, определение КС от 2014 года №252-0, в котором указано на сущность дисциплинарного проступка и важность установления работодателем обстоятельств случившегося).

Среди специальных нормативно-правовых актов, которые регулируют вопрос применения дисциплинарной ответственности к отдельным категориям служащих, можно выделить:

Закон ФЗ-342 «О службе в органах внутренних дел…» от 2011 года;
Положение о дисциплине работников ж/д транспорта РФ от 1992 года №621;
Закон «О госслужбе» от 2004 года №79-ФЗ.

Специальная дисциплинарная ответственность в основном действует в отношении работников бюджетной сферы и задействованных на наиболее значимых и потенциально опасных видах деятельности.

Виды дисциплинарной ответственности

Современная правовая наука различает две основные разновидности дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Нормы об общей дисциплинарной ответственности распространяются на всех сотрудников, с которыми у работодателя подписан трудовой договор. Исключение составляют только те работники, которых можно привлечь к специальной ответственности.

Можно выделить следующие особенности специальных видов дисциплинарной ответственности:

Они распространяют свое действие только на определенные виды деятельности и род службы и регулируются нормативными актами.
Под нее попадают только отдельные категории сотрудников, обычно деление производится по профессиональному признаку.
Спектр совершаемых действий и бездействия, которые могут формировать дисциплинарный проступок, при специальной ответственности шире, чем при общей (например, сюда может включаться совершенный работником аморальный проступок).
Взыскания, которые накладываются в рамках специальной ответственности, обжалуются в особом порядке.
Меры специальной дисциплинарной ответственности более обширны, чем предусмотренные в общем порядке.

Несмотря на некоторые отличия, в основе применения любой разновидности дисциплинарной ответственности лежат общие принципы, и порядок привлечения к ней мало чем отличается.

Так, применяемая к работнику мера ответственности в обязательном порядке должна соответствовать совершенному деянию.

При этом нужно учитывать как степень вины работника, так и характеристику его личности (прочие заслуги).

За один и тот же проступок к работнику применяется только одно наказание. Выбор формы взыскания остается за работодателем.

Право на применение дисциплинарного воздействие имеет физлицо в статусе работодателя, органы управления юрлица, уполномоченные от лица организации лица в порядке, который установлен локальными документами и учредительной документацией.

Стоит отметить, что под дисциплинарную ответственность могут попадать не любые действия работника, которые идут вразрез с интересами работодателя. В частности, не могут за собой повлечь дисциплинарное наказание такие действия работника:

Его отказ от изменения существенных условий трудового договора и подписание дополнительных соглашений.
Отказ от выполнения распоряжения работодателя о досрочном выходе из отпуска по ст. 125 ТК.
Отказ от выполнения приказа работодателя, если работа имеет риски возникновения опасности для его жизни и здоровья из-за нарушения норм охраны труда по ст. 220 ТК.
Участие работника в забастовке по ст. 414 ТК.
Отказ от выполнения общественного поручения (например, выйти на митинг или демонстрацию) или нарушение правил поведения в общественных местах.

Также, согласно ст. 193 ТК, с работника в обязательном порядке нужно получить объяснительную по каждому проступку. Без данной процедуры не допускается применение наказания. Указанная правовая норма дублируется во всех специальных нормативно-правовых актах.

Общими для обоих видов ответственности являются и сроки привлечения к ней. Так, работодатель должен назначить одну из форм дисциплинарного взыскания в течение 1 месяца после обнаружения факта правонарушения. Взыскание действует в течение календарного года, после чего оно автоматически аннулируется.

Также нужно учитывать, что дисциплинарное наказание не допускается применять, если после совершенного проступка прошло уже более полугода. В данные сроки не включается время нахождения сотрудника на больничном, в отпуске, а также время уголовного расследования.

Указанные сроки привлечения работника к взысканию не подлежат восстановлению в случае их пропуска работодателем. Но есть некоторые исключения. На основании ч. 5 ст. 58 ФЗ-79 общий шестимесячный срок давности по дисциплинарным проступкам увеличивается до 2 лет при обнаружении проступка по результатам финансовой проверки или аудита.

Рассмотрим каждую разновидность дисциплинарной ответственности и особенности ее применения более подробно.

Общая

Статья 192 ТК содержит три возможных вида дисциплинарного взыскания, которые применяются в общем случае. Это замечание, выговор и увольнение.

Работодатель не вправе подвергать указанные формы взыскания расширительной трактовке. Например, он не вправе подвергать сотрудника штрафам за нарушение трудовой дисциплины.

Это расценивается как нарушение трудового законодательства и грозит работодателю административной ответственностью.

Самой строгой формой дисциплинарной ответственности является увольнение. Его допускается применять только в ограниченных случаях:

Если у работника уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание, т. е. речь идет о неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей (по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса).
Если работник совершил однократное грубое нарушение своих обязанностей по п. 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. В частности, речь идет о прогуле, появлении на работе в нетрезвом виде, преступных деяниях, разглашении государственной или коммерческой тайны и пр.

При этом ТК регулирует только перечень оснований для расторжения с сотрудником трудового договора как наиболее жесткой меры взыскания. Тогда как условия для применения замечания и выговора остаются на усмотрение работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо уточнить следующие аспекты: в чем конкретно выразилось правонарушение, были ли уважительные причины для совершения проступка; входило ли выполнение определенных действий в круг обязанностей работника, и каким документом данные обязанности были наложены на работника; соблюдены ли сроки наложения взыскания и предусмотрено ли выбранное взыскание Трудовым кодексом.

Процедура привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

Работодателю становится известно о совершении проступка работником. Обычно такая информация появляется у него из полученной докладной записки или рапорта.
При возбуждении дисциплинарного производства работодателю следует опросить свидетелей и ознакомиться с предложениями от непосредственного руководства о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
При необходимости работодатель формирует на работе специальную комиссию для расследования происшествия. Состав комиссии работодатель определяет по своему усмотрению, и в нее могут входит сторонние специалисты и эксперты.
Он направляет работнику требование в свободной форме о предоставлении объяснительной о происшествии.
Работнику дается два рабочих дня на то, чтобы предоставить работодателю объяснительную по случившемуся. Но предоставление таких объяснений является правом, а не обязанностью работника.
После получения объяснительной работодатель должен решить, является ли указанная в ней причина уважительной для совершения проступка. Также с учетом вины работника и тяжести проступка он принимает решение о целесообразности применения к сотруднику дисциплинарного взыскания. Ведь работодатель вполне может ограничиться обычной разъяснительной беседой и не применять наказание.
Если объяснительная записка не поступила от работника в положенные сроки, то об этом составляется специальный акт. В нем указывается на то, что работник не реализовал свое право предоставить свое видение происшествия, а также ставятся подписи свидетелей.
Наложение дисциплинарного взыскания не требует обращения в суд, а осуществляется в приказном порядке. Приказ о привлечении работника к ответственности составляется в свободной форме и не имеет унифицированного формата. Единственное требование, которое предъявляется к приказу: он должен быть подготовлен не позднее, чем через месяц после поступления работодателю информации о проступке. В приказе отображается информация о выбранной форме взыскания, сроке его наложения, краткие сведения о совершенном проступке, и может быть назначено ответственное за его исполнение лицо.
Сотрудника необходимо ознакомить с содержанием приказа в течение 3 дней после его издания. Он должен расписаться в приказе в подтверждение того, что ознакомлен с его содержанием. При отказе работника ставить свою подпись работодатель готовит специальный акт.
Запись о взыскании не вносится в трудовую книжку, а может быть вписана в личную карточку работника.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании за опоздание на работу можно скачать по ссылке.

В случае если работник полагает, что его привлекли к ответственности несправедливо, и работодателем был нарушены его права или порядок наложения взыскания, то он может обжаловать его действия в комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовой инспекции.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года после применения, но может быть погашено досрочно по инициативе работодателя или на основании ходатайства, поступившего от работника или его начальства. С просьбой об аннулировании взыскания к работодателю может обратиться и профсоюз.

Специальная

Специальные меры взыскания являются более разнообразными. Так, работников правоохранительных органов по ст. 50 342-ФЗ от 2011 года могут не только уволить, сделать замечание или объявить выговор, но и объявить им строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии или понизить их в должности.

Для работников ж/д отрасли применяются такие меры взыскания, как:

Лишение права управления транспортным средством на период от 3 месяцев до года с предоставлением другой работы на этот период.
Освобождение работника от должности, связанной с железнодорожным сообщением и перевод его на иную работу.

Работникам таможенной сферы по ФЗ-114 могут сделать замечание, объявить выговор или строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации или уволить их из таможенных органов.

Согласно ст. 41.7. Закона о прокуратуре, прокурорским работникам грозит дисциплинарное взыскание за совершение деяния, порочащего честь и достоинство. Тогда как для других работников ответственность по данному основанию не наступает.

Также к некоторым сотрудникам применяются дополнительные основания для расторжения трудового договора из-за совершения проступка. Сотрудников педагогической сферы могут уволить за аморальный проступок, спортсменов – за употребление запрещенных препаратов, работников железнодорожных транспортных перевозок – за нарушения техники безопасности, которые повлекли угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей и маневровой работы.

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность выполняет ряд важных функций, среди которых:

Регулятивная – она направлена на формирование определенного поведения работника, на определение границы между противоправным и правомерным исполнением своих трудовых обязанностей.
Превентивная или предупредительная – заключается в том, что, благодаря осознанию возможности применения дисциплинарного взыскания, работники не совершают нарушений трудовой дисциплины.
Карательная – она заключается в наложении на субъекта, который несет ответственность, наступления неблагоприятных моральных и материальных последствий.
Восстановительная или воспитательная, которая заключается в формировании у лица убеждений о недопустимости действий, за которые им грозит дисциплинарное наказание.

Таким образом, за дисциплинарные проступки может наступать как общая, так и специальная ответственность в зависимости от того, где работает сотрудник. Применение любого вида ответственности должно соответствовать законодательным нормам и принципам. Дисциплинарная ответственность выполняет следующие функции: регулятивную, предупредительную, карательную и восстановительную.